Was verstehen wir unter Organisationskultur? 
Sie umfasst all das, was in einer Organisation nicht formal entschieden wurde, aber täglich Entscheidungen und damit das Handeln beeinflusst – es sind die informellen Spielregeln, die im Hintergrund den Rahmen für die Zusammenarbeit bilden. Es entwickeln sich ungeplant und implizit Praktiken, Vorgehensweisen und Erwartungen, wie miteinander umgegangen wird... Kurze Dienstwege, informelle Anpassungen von Prozessen, spontane Kooperation zur Wertschöpfung sind einige Beispiele. Dies zieht sich durch die gesamte Organisation hindurch, weshalb Organisationskultur so zentral für die Anpassungs- und Zukunftsfähigkeit einer Organisation ist. Es ist also nicht verwunderlich, dass in der Organisationskultur eine der häufigsten Ursachen für das Scheitern von Veränderungsprozessen begründet liegt. Das liegt auch daran, dass Organisationskultur nicht direkt gestaltet werden kann, sondern eher indirekt beeinflusst oder angestoßen. Hierfür können hauptsächlich Veränderungen in der Struktur und im Design der Organisation angestoßen werden, wie in den Steuerungssystemen, Geschäftsprozessen, Rollen und Verantwortlichkeiten. Es können aber unter anderem auch neue Rituale eingeführt sowie Kommunikations- und Dialogformate etabliert werden.

Warum ist eine Kulturbeobachtung sinnvoll?
Da Organisationskultur letztendlich über Erfolg und Misserfolg einer Organisation entscheidet, sollte sie immer dann mitgedacht werden, wenn sich die Form der Zusammenarbeit verbessern soll. Das kann je nach Bedarf ganz unterschiedlich aussehen. Soll sich eine Organisation für eine neue Strategie strukturell verändern, sollen Führungskräfte neue Leitlinien der Führung leben oder soll sich ein Team weiterentwickeln? In all diesen Situationen sollte die Organisationskultur mitgedacht werden. Hierfür ist ein erster Schritt, die eigene Organisationskultur zu verstehen. Durch die Beobachtung dieser informellen Seite können die wechselseitigen Einflüsse zwischen Kultur und Struktur bei Entwicklungsprozessen wahrgenommen werden. So können häufige Stolpersteine vermieden und die Erfolgswahrscheinlichkeit erhöht werden.

Wie funktioniert unsere Kulturbeobachtung?
Wir beobachten eine Organisationskultur mithilfe einer schriftlichen Online-Befragung (ca. 15 Minuten) der gewünschten Zielgruppe. Teams, Abteilungen oder eine gesamte Organisation schätzen ihre Organisationskultur in Bezug auf zwölf Kulturmerkmale ein. Die einzuschätzenden Aussagen beziehen sich hierbei auf vier Grunddimensionen: Subjekt (Relevanz von Menschen und Beziehungen), Objekt (Relevanz von Sachlichkeit und Ergebnissen), Flexibilität (Relevanz von Anpassungsfähigkeit und Veränderung) und Stabilität (Relevanz von Struktur und Beständigkeit). Hieraus erstellen wir einen detaillierten Auswertungsbericht. Das Herzstück bildet der entstehende Kulturkompass (siehe Abbildung).

Was sollte nach der Kulturbeobachtung folgen?
Die Kulturbeobachtung bietet eine hervorragende Grundlage für eine vertiefte Auseinandersetzung mit der Organisationskultur, da sie Tendenzen aufzeigt und den Gesprächsbedarf aus Sicht der Teilnehmenden erfasst. Das ist aber nur der erste Schritt. Nach Erhalt dieser Ergebnisse sollten qualitative Gesprächsrunden, die die Hintergründe der Ausprägungen sowie Widersprüche klären, folgen. Auf dieser Basis kann überlegt werden, wie die Organisationskultur sein müsste, um den gewünschten Bedarf zu decken. Z. B. könnten folgende Fragen geklärt werden: Was muss sich ändern, um eine neue, risikoorientierte Strategie zu leben? Wie können unsere Führungskräfte ihre Mitarbeitenden zu mehr Selbstorganisation befähigen?

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